百萬YouTuber HOOK剛贏得走鐘獎就爆勞資糾紛？「非自願離職」「資遣費」引發兩派網友熱議

擁有百萬訂閱者的百萬爆勞知名YouTuber HOOK甫榮獲第五屆走鐘獎「最佳年度個人創作者」獎項，然而，剛贏卻捲入一宗勞資糾紛，得走引起了大眾的鐘獎資糾自願資遣關注。

事情的紛非費引發兩起因是HOOK工作室的前員工Lala於九月離開了工作室，這本應是離職一個平常的人事變動，但事情的派網轉折點發生在10月15日，當HOOK發布了一部新影片時，友熱議觀眾注意到Lala不在了，百萬爆勞畫面中也出現陌生面孔（新員工），剛贏引發Dcard上的得走熱烈討論。而更引人關注的鐘獎資糾自願資遣是，HOOK和Lala的紛非費引發兩社群媒體上取消了彼此的追蹤，讓觀眾對於兩人的離職關係更為好奇。

對此，派網16日HOOK也在個人Instagram限時動態回應，表示年初就發現Lala狀態不佳，年中會談時曾找對方約談，並提出再磨合一段時間，但Lala卻表示「「如果這樣不如直接離開休息」，最終尊重Lala的離職意願，並支付當月完整月薪以及資遣費。

Photo Credit: HOOK官方IG

然而，Lala隨後在Dcard的討論串下明確表示她確實是「非自願離職」，並在她的個人限時動態中再次強調了這一點，也指出她確實收到了完整的月薪和資遣費，此回應引發了公眾對於「非自願離職」的定義以及「資遣費」支付標準的討論。

Photo Credit: Lala個人IG

非自願離職如何判定？

根據《勞動部勞工保險局》網站說明，非自願離職情況包括：

• 勞工因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。
• 因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
• 被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。
• 依職業災害勞工保護法第24條（現為勞工職業災害保險及保護法第85條）第2款、第3款或第4款終止勞動契約之情形。

而根據《勞基法》規定，雇主在提出資遣時須遵守相應的預告期和支付資遣費的規定。從HOOK的聲明來看，作為雇主，她確實遵守了這些規定，這也解釋了為什麼目前大多數公眾傾向支持HOOK的立場。

然而，Lala不斷提及自己離職非出自本意，僅表示身體健康出狀況，卻也未進一步說明原因，這使她的主張顯得稍嫌薄弱。若要贏得大眾的支持，可能需要更詳細地說明事件的背景和原委。

此外，公眾對這一事件的看法各異，部分網友支持HOOK，也有部分網友則更傾向於支持Lala，這也增加了事件的複雜性。相類似的勞資糾紛案例表明，這種情況往往需要時間來解決，並且可能會對所有相關方造成長期影響。我們還需要關注這一事件可能的未來結果，包括雙方可能面臨的法律後果與彼此聲譽的影響。

資遣預告期

在這一事件中，雙方皆提及「預告期」的概念，但兩人之間的認知明顯存在差異。HOOK在她的限時動態中提到「希望立下一段時間，看看雙方能不能磨合得更好」，從字面上來看，這並不一定意味著「資遣預告期」。然而，Lala似乎不同意這一解釋，她認為「立下一段時間」等於資遣的預告期，這凸顯出雙方對句話有著不同理解，引發了許多討論和爭議。

根據勞動部網站的解釋，預告期間制度的目的在於讓被解僱的一方有足夠的時間來調整和因應未來的變化。當雇主根據法律規定資遣勞工時，應按照《勞基法》第16條的規定提前通知勞工，如果雇主當天就解僱勞工，仍應支付預告期間的薪資。

即使按照Lala的說法，HOOK提到的「立下一段時間」即「資遣預告期」，也意味著雇主有意遵循《勞基法》的規定，只是勞工自行放棄了這一權益。從客觀角度來看，HOOK似乎並無特別吃虧之處。然而，這一事件仍然存在著許多可能的後果，例如對他們的職涯產生的長期影響。

這一事件引起廣泛關注的原因之一可能是它觸及了勞工權益和勞資關係的普遍問題。網友們對於類似議題的關注，使之成為具有深遠意義的事件，值得持續關注和探討。此外，根據專業法律專家的看法，對於《勞基法》的解釋和應用可能存在不同的觀點，這也為事件帶來了更多的法律和倫理層面的爭議。

資遣預告期與資遣費相關規範

在這起事件中，討論了雇主資遣勞工的相關議題，包括《勞基法》所規定的預告期和資遣費。《勞基法》的其中一項目的是保障勞工權益，並提供一定的經濟保障。為實現這一目的，該法規定了雇主在資遣員工時應提供多長的預告期，以及如何計算資遣費。

根據《勞基法》的規定，雇主在資遣員工時須提前通知，通知期間的長度取決於員工在該公司工作的時間長短。例如，工作已滿3個月但未滿1年的員工，雇主需在事前10天通知；對於工作已滿1年但未滿3年的員工，通知期間則為20天；最後，對於工作已經繼續了3年以上的員工，通知期間則為30天。

此外，資遣費的計算方法也受到法律的規定。依照《勞工退休金》條例第12條第1項規定，每滿一年發給6個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。

這些法律條文的存在旨在確保雇主在資遣員工時，依法提供適當的通知與經濟補償，從而保障勞工權益。HOOK與前員工的互動雖引發爭議與話題，但在此並不打算對兩人的紛爭有過多的評論，僅單純透過法律條文的規範，解釋這起事件中引發爭議的名詞，也期盼讀者能透過這起事件更了解勞工權益與相關法條。

參考來源

• 雇主資遣我時應該做些什麼？（勞動部）
• 資遣費（勞動部）
• 何謂非自願離職？

延伸閱讀

• 雇主如何避免違反勞動法令？加強管理薪工循環九大作業事項
• 「資遣」和「解僱」有什麼差別？勞工該如何爭取權益？雇主有哪些義務需遵守？
• 博客來與清潔阿姨達成和解，返還21年僱傭年資勞退、勞保、資遣費

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核稿編輯：翁世航