微軟、臉書都在用的「教練式領導」：傾聽、提問、回饋關鍵三能力，問對問題比給出解答更重要

文：Tai Tsao 、微軟問對問題Winnie Wu 、臉書練式領導Rae Chen

各行各業的都用的教答更的顛覆性變革已經成為常態，過去行之有年的傾聽管理方式不再有效，當代管理者無法在任何情況下找到標準答案，提問因此，回饋因此新的關鍵方式不斷被創造與嘗試。而教練式領導就是比給其中一個管理方式的重要演變，就像哈佛商業評論裡的出解一篇文章提到「教練領導學」（The Leader as Coach）就是主管正在轉變為教練的角色。

根據國際調查，微軟問對問題在採用教練式領導的臉書練式領導公司中，有超過51%的都用的教答更公司都表示此種領導方式使他們的收益超過了行業平均水平。

教練式領導更著重於團隊的傾聽個人發展，強調領導者透過啟發、提問引導和培養下屬的回饋能力和潛力來達到目標，專注於協助員工成長，並提供員工所需的資源和指導，幫助他們實現個人和職業目標。這不僅可以增強團隊成員的成就感，還可以加強他們與主管之間的關係，打造更好的團隊精神，讓團隊可以適應不斷變化的環境，並帶來創新，創造高績效的團隊。

教練式領導為何成為未來主要的領導趨勢？

當代社會正在經歷前所未見的快速變化，教練式領導有助於團隊適應具挑戰性的陌生問題，有助於留住人才，避免人才斷層。

在世代演變下，千禧一代和Z世代更逐漸成為勞動力市場的主要組成部分。根據世界經濟論壇的數據顯示，到2025年，Z世代將會佔到勞動力的三分之一，但對於Z世代和千禧一代來說，他們追求的不只是薪資，他們更渴望有意義的工作、共同的目標和成長的空間。

所以，企業和組織要留住這些人才，首先需要了解什麼能夠激勵他們，然後再制定相應的策略。

教練式領導是推動、激勵和留住這些人才的重要工具。它還能確保組織的領導人才不會有斷層，培養熟練、適應良好的人才，帶領組織走向成功。

什麼是教練式領導（Coaching Leadership）？

教練式領導源於美國網球教練湯瑪士・高威（Timothy Gallwey），他從教導網球的經驗中，發現運動員的內心都有些自己難以察覺的盲點，卻會影響外在的表現。他透過用啟發式對話及陪伴的方式，幫助運動員察覺自己的盲點所在，進而將潛能發揮到極大的限度。 陪伴、成長是教練的核心能力，也是「教練式領導」的基本概念之一。

教練式領導的關鍵三能力，就是傾聽、提問和回饋。

1. 傾聽

需要具備同理心的傾聽，不是只聽表面的字句，而是能理解對方的需求與重視的價值觀，才能協助對方找到卡關的地方，尋回動能。

2. 提問

要使用開放性的提問，問對問題比回答更重要！一個好的提問可以激發對方思考，不僅讓對方更願意當責，也找到不同可能性。

3. 回饋

給予真誠坦率的回饋。當團隊成員做得好的給予讚美，讓對方能繼續保持，需要調整的，也具體說明，協助對方可以改進。

矽谷知名企業都採用的教練式領導

教練式領導已被許多知名企業採用，像是Facebook營運長（COO）桑伯格Sheryl Sandberg，他對於他的團隊有很高的要求，希望團隊能有傑出的工作表現。每當團隊達到或超乎他的預期時，他都會以教練式領導的風格給予高度的讚賞，並提供反饋意見，幫助團隊成員下次可以做得更好。當團隊成員遇到困難時，他也會運用他與團隊間的緊密關係，找到阻礙他們前進的障礙，並且協助他們如何找出如何克服這些困難。

第二個案例為微軟的執行長（CEO）納德拉Satya Nadella。他在2014年接任後的七年內讓微軟市值翻了六倍，成為第二間市值突破兩兆美元的企業。

他剛接任執行長時，公司正經歷一段停滯期，他運用教練式領導風格帶領負責開發與維護微軟產品的員工，他不會只對員工下指導棋，而是鼓勵員工抱著成長的心態。隨時為員工提供反饋和支持，而他的員工則會在集思廣益的過程中，增強他們的能力與帶來新的想法。

最終，這種教練式的方法改變了公司文化。這也讓微軟的歷史進入了一個更加成功、更加創新的時期。

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教練式領導在以下情況下最為有效

1. 領導一個員工有動力，但參與度和積極性不高的團隊
2. 接手的團隊文化有毒，或存在對領導者的不信任
3. 發現組織目標與個人目標脫節
4. 發現很多部門或信息孤島

在這些機會中，教練式領導可以用 「正面與鼓勵的態度鼓勵團隊重新出發 」幫助扭轉局面。

那麼，教練式領導有哪些好處與壞處呢？

優點：

• 根據研究採用教練式領導的團隊和組織，通常都能提高約20%的績效，協助公司達成目標，並取得結果。
• 領導者與直接下屬之間高度信任。對領導的信任會提高員工的承諾、滿意度和留任率。
• 團隊成員會經常得到反饋，以促進他們的成長，並得到他們信任和欽佩的人的支持和鼓勵。
• 團隊有一種凝聚力和合作感。

缺點：

• 不一定可以快速見效（例：傑克遜1989年接任公牛隊主教練，但直到1991年才第一次贏得總冠軍）。
• 對領導者來說，需要投入大量的時間和精力與每個團隊成員密切合作。
• 需要員工的合作和承諾。

如何在團隊中應用教練式領導風格

你可以採取幾個步驟，開始在自己的團隊中嘗試教練式領導風。

1. 了解個人發展目標

教練式領導的重點，不僅是組織的願景，也包括每個員工的願景，所以你需要透過與員工進行一對一的對話來了解這點，為了讓對話更有成效，請提出以下問題：

• 開放式問題：研究表明開放式問題能讓人更誠實地回答問題。例如，你可以問：「明年你的一個職涯目標是什麽？」而不是「你希望升職嗎？」
• 突出重點： 試著一次只問一個問題，以免團隊成員不知所措。不要問他們有什麽目標，他們認為需要培養什麽技能，以及他們如何看待未來。只問一個問題，比如 「你目前面臨的挑戰是什麽？」

2. 優先考慮反饋

反饋就是教練式領導中不可或缺的一環，而反饋應該具備以下幾點：

• 頻率——定期反饋，而不是只在績效考核時反饋。
• 清晰——有真實案例說明與舉例。
• 可操作——具備工作上可以使用的建設性建議。

就像領導力本身一樣，反饋也不是放之四海而皆準的。與團隊成員溝通，了解他們喜歡如何接收反饋，像是一個人可能喜歡公開喊話，而另一個人則更喜歡私下交談。

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最後，切記要在建設性批評與表揚和認可之間取得平衡。指導領導力的目的固然是塑造技能和提高績效，但同時也應在此過程中建立自信。

3. 培養自己的情商

教練式領導風格是高度個性化的，因此領導者可以用最能引起共鳴、對自己最有意義的方式來指導下屬，要做到這點，就要有好的情商，而情商就是你識別和管理自己以及他人情緒的能力，你可以通過以下方式培養自己的情商。

• 徵求團隊成員與下屬的反饋意見。
• 當你感受到情緒時，說出你的情緒名稱（簡單如「我感到壓力很大」）。
• 練習正念，真正與自己的情緒建立聯繫。
• 讓自己感到欣慰的是，理解他人並不完全取決於你能否發展出某種神秘的第六感。教練式領導也會積極傾聽直接下屬的目標、挑戰和喜好，並根據這些做出調整。

最後，可看出教練式領導不僅可以帶領團隊達到高績效表現，更可以協助公司留住人才，若你也想嘗試採用教練式領導，可以從心態轉變開始。

• 你是不是具備成長型思維 （Growth Mindset）？相信人是可以發展的？
• 你自己本身是否能覺察當下，具備正念（Mindfulness）和恢復力 （resilience）？
• 專注在整個人的狀態，看到對方的多重角色，與環境的連結等。
• 啟發改變：不是「我要改變你」，而是「我相信你有自己願意改變的動機，而我會協助你」。

延伸閱讀

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責任編輯：丁肇九
核稿編輯：翁世航