大缺工時代正式來臨，HR們該為公司做好那些內部調整？

不管你是大缺代正雇主、HR或是工時該為公司部門主管，應該都感受到近期人才流失、式來找不到人的做好整壓力，人都跑哪去了？

原因很多，那內包含疫情影響產業結構、部調移工輸入困難、大缺代正出生率下降、工時該為公司大學生人數逐年遞減、式來外送平台興起等等。做好整導致大家現在常說，那內外商向高科技搶人、部調高科技向傳產搶人、大缺代正製造業向服務業搶人、工時該為公司服務業只要有手有腳就好。式來

但是，結構性失業問題仍然存在，也就是說，缺工的職位，所需求的技能，與失業人口的能力不相匹配，圓形的蘿蔔塞不進方形的洞裡。

還是有人失業，不過是與企業需求並不匹配，再加上前述原因，企業大缺工時代已經正式來臨。這也是一個最好的時機，可以藉此進行內部調整。

一、薪資結構調整

當今天由人求事轉變為事求人階段，企業開的薪資若不理想，求職者有更多的選擇機會，自然就搶不到人，因此，起薪的調整勢在必行。

招募起薪的調整，勢必衝擊到企業內部薪資的平衡與公平性，當今天民生物價大幅調漲，新進員工薪資調漲時，如果內部既有員工不做調整，反而會引發既有員工的離職潮，使招募工作更雪上加霜，所以，務必要全盤檢視企業內整體的薪資結構。

當然，要全面性調整、階段性調整或是重點式調整，還是要看每個企業的做法，但是藉此重新盤點組織、產品、人力、考核，都是必要的配套。

二、要更重視雇主品牌

企業自己宣傳得再厲害，都比不上網路上、私下間的評價，不管是去面試的求職者、在職員工，或是離職員工，都是最佳（也是傷害力最強）的實際見證。

讓外面的人擠破頭想到這家公司、讓現職員工不想離職、讓現職員工對現有工作滿意、對外很驕傲，靠的不是宣傳，是公司的實際作為、內部氛圍、公司對員工的政策與實際辦法。

雇主品牌是做出來，而不是說出來的。員工自己心裡有一把尺，你宣傳得越厲害，實際上不是如此時，只會被打臉得更厲害。

雇主品牌做好，離職率低，招募壓力就小，就算開缺，人人擠破頭，也不愁找不到人。而且流動率低，教育訓練就可以深化、專精。員工向心力高，不會內耗，產值自然提高。

三、不只守法，更要優於法令

以往違法的雇主更要當心了，違法資訊都查得到，在大缺工時代，求職者的選擇變多了，若是仍不改以往一貫違法的心態，人會永遠補不齊。

若您是部門主管或是HR，現在是最好的時機，向公司要求，違法的改正，重新重視勞資關係，會比以前都更有力道些。

本文由曹新南授權轉載，原文刊載於此

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責任編輯：溫偉軒
核稿編輯：翁世航